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为什么人多不一定力量大

2021-04-25 14:38

原创作者:张旭婧

有一句俗语叫做“人多力量大”。其实,在团队中,并不必然得出1+1>2的结果,德国科学家瑞格尔曼的拉绳实验就能告诉我们这一点。

在实验中,参与测试者被分成四组,每组人数分别为一人、二人、三人和八人。瑞格尔曼要求各组用尽全力拉绳,同时用灵敏的测力器分别测量拉力。测量的结果有些出乎人们的意料:二人组的拉力只为单独拉绳时二人拉力总和的95%;三人组的拉力只为单独拉绳时三人拉力总和的85%;而八人组的拉力则降到单独拉绳时八人拉力总和的49%。

团队把人们组织起来,就是要发挥团队的整体威力,使团队的整体大于各部分之和。而拉绳实验却告诉我们:1+1<2,即整体小于各部分之和。可以说,这一结论向团队的领导者发出了挑战。

在一个团队中,只有每个成员都最大程度地发挥自己的潜力,并在共同目标的基础上协调一致,才能发挥团队的整体威力,产生整体大于各部分之和的协同效应。那么,到底是什么因素影响了团队的整体绩效呢?也就是说,是什么原因导致“人多不一定力量大”呢?

在一个团队中,影响成员发挥其潜力的因素非常之多。一个团队要建设好,需要每一个方面、每一个环节都做好,才能保证团队的力量;相反,如果团队建设中的任何一件小事、任何一个细节做不到位,都会影响团队成员的积极性,进而影响团队的整体威力。所以,汪中求先生强调“细节决定成败”的理念,是非常有道理的。我认为,在影响团队绩效的诸多因素中,应该注意从以下三个方面来把握:

第一,公平因素。团队当中的每一个成员都有公平的要求。公平可分为程序上的公平和结果上的公平。一般说来,程序上的公平比结果上的公平更能对团队成员产生影响。比如,在百米赛跑中,在公平的比赛机制下,人们只会向自己而不会向第三人抱怨没有跑第一,但如果参赛者没有站在同一条起跑线上,那么人们就会对结果是否公平提出异议,进而影响情绪,影响其积极性。程序上的公平是要给人以平等的机会,而结果上的公平是要给人以平等的结果。在满足程序上的公平的前提下,结果上的不公平表明了个人的能力以及努力程度;如果程序上不公平,那么就会导致秩序混乱。所以,相对而言,程序上的公平比结果上的公平更重要。如果不注重程序上的公平,而只追求结果上的公平,其结果恐怕会导致分配上的大锅饭,从而影响业绩突出的团队成员的积极性,进而影响整个团队的绩效。

第二,绩效评估体系。绩效评估看重的是整个团队的绩效,这是不言而喻的。但是,团队绩效毕竟是每个成员协同努力的结果,必须重视团队成员个人的作用。所以,一个团队需要一套公平、透明的绩效评估体系,对成员的努力做出评价。假如绩效评估体系不够透明,或者不够科学的话,就会影响到团队成员的积极性,进而影响整个团队的绩效。因为不对团队成员的个人努力做出评估的话,团队中就会有人像南郭先生那样滥竽充数,不会为团队建设做出贡献,甚至会影响其他团队成员的积极性。

第三,人际关系。费孝通先生在谈到人际关系时,对我国的人际关系作了一个比较形象的比喻。他说:“中国的人际关系就像一块石子扔到水里一样,溅起好多好多的波纹,一圈一圈的波纹向外扩散,由近及远,互相交错,利益关系复杂。比如,一个有着三个人的小单位,构成了三种人际关系,如果增加一个人,就变成六种关系了,如果加入的人越多,那么形成的关系也就越复杂。因为每一个人都像投入水中的石块一样,以自己为中心,形成了一圈一圈的波纹似的由亲而疏的关系网,在相互交错中,形成了错综复杂的关系。复杂的人际关系,对团队绩效产生了很多负面的影响,因为人们耗费在人际关系方面的精力太多了。而人的精力是有限的,你这方面花费的多,用在工作上的就少了,就必然会影响团队的整体绩效。所以,团队一定要创造一种和谐的人际关系氛围,使团队成员可以在简单的人际关系中,轻松而又全力以赴地开展工作。”

如果以上的这些问题解决得不好,团队成员就不会协调一致地工作,甚至还会产生内耗,这样就不会产生整体大于部分之和的协同效应。所以,人多并不一定力量大,只有所有团队成员都具有团队精神,才能发挥整体大于部分之和的协同效应,否则就是一群乌合之众。

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